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姓名: | 谭小芳 |
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领域: | 企业战略 市场营销 运营管理 领导艺术 |
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地点: | 北京 西城 |
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签名: |
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欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业如何留住好员工技巧培训》讲程此培训使学员们领悟到: 作为HR,你有没有碰见这样的情况:辛辛苦苦招来一些人,在你满心欢喜地以为这回可以高枕无忧的时候,他们却提出了离职申请?作为企业管理者,你有没有碰见这样的情况:你很重视、原本以为很稳定的员工突然要离你而去?这是因为用人方和员工存在信息不对等的情况!
培训大纲:
谭小芳老师的《企业如何留住好员工技巧培训》讲程主要内容概括:
第一讲 为什么要关注他们“跳槽”的原因?
员工们不说,经理们就听不到
员工流失:仅仅是“经营企业的一项成本”吗?
时移势易,观念必须改变
在离职谈话中,人力资源部门发挥怎样的作用?
第二讲 他们是如何萌生去意和辞职而去的
萌生去意的过程
考虑离职的思想演变过程
第三讲 他们为什么要走:研究所揭示出的事实
员工说他们为什么要离职
是什么原因使得他们开始感到不满的?
关于工资待遇的几句话
关于区别对待、有的放矢的问题
谁大权在手,可以满足这些要求?
以下七讲:隐秘的原因和具体措施
第四讲 第一个原因:岗位和工作场所不尽如人意
隐秘的相互期望:心理合同
注意识别期望没有得到满足的各种警报信号
满足相互期望的障碍
使得双方期望相互匹配的求才用才实用方法
未来的员工自己能做些什么?
信任的开始或结束
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第五讲 第二个原因:人才与岗位不匹配
少了点什么:对人才与岗位匹配工作的热情
关于人才的一些常见的误解和真相
注意识别人才-岗位不匹配的各种迹象
预防或纠正人才-岗位不匹配的障碍有哪些
选择最佳匹配的方法
通过分配岗位工作来激励和再激励员工的最佳做法
员工在人才-岗位匹配过程中的作用
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第六讲 第三个原因:指导工作和提供反馈意见太少
在调动员工积极性和留住员工方面,为什么指导和反馈工作十分重要
经理们为什么不提供反馈和指导
注意识别这些迹象
不仅仅是见见面那么简单:这是一个关系问题
用于指导和提供反馈意见的有效方法
指导工作五步法
在获取更多的指导和反馈意见方面,员工能做些什么
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第七讲 第四个原因:发展和提高机会太少
他们实际上说了些什么
要想成为最佳雇主,请从了解职业方面的新形势开始
注意识别那些阻碍职业发展和遭受职业挫折的各种迹象
创造发展和提高机会的最好做法
在创造发展和提高机会方面,员工自己能做些什么
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第八讲 第五个原因:感到被低估和得不到赏识
为什么经理们不愿意表示对员工的赏识
注意识别那些感到被低估和得不到赏识的各种迹象
工资:所有问题中最牵动感情的问题
能够调动员工积极性和提高员工保留率的薪酬做法
三种不同的浮动薪酬方法
注意向难得人才提供全面酬谢
在看重和赞赏人方面,采用非物质手段的最好做法
重视人,而不仅仅是关注数字
在更加受到重视和得到更多的赏识方面,员工们都能做些什么
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第九讲 第六个原因:来自于超负荷工作和工作-生活不平衡的压力
“需要记住的是,对于杰出的公司来说,它们不会缺乏人才。那些缺乏人才的公司或许是活该如此!”
——杰弗里?普费弗(Jeffrey Pfeffer)
压力这个问题有多严重?
压力不断增大的原因
注意识别你的员工可能疲劳过度或超负荷工作的各种迹象
健康的与有害的文化
不仅仅是做该做的事情
美国最佳工作单位
它不是你需要与之竞争的那种“大块头”
福利与服务的大菜单
在减轻压力和工作负担过重方面,员工们能做些什么
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第十讲 第七个原因:对高层领导失去信任和信心
信任和信心危机
注意识别不信任和怀疑情绪的各种迹象
员工需要知道答案的三个问题
评价是否值得信任和有信心的标准
在增进互惠互利的信任和信心方面,员工们能做些什么
最佳雇主求才用才做法的回顾和检查表
第十一讲 做好计划,立志成为最佳雇主
当前通行的一些求人用人战略
从这些成功的案例中,我们能学到些什么?
把求才用才与企业经营目标统一起来
把正确的措施与企业的经营成果统一起来
创建最佳雇主计分卡
计划发挥作用……如果你制订了计划的话
制订计划过程中的合作伙伴
企业如何留住好员工技巧培训总结
![]() 谭老师助理:13733187876 官网www.jungle.org.cn |
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