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姓名: | 蔡强 |
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领域: | 企业战略 市场营销 运营管理 |
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地点: | 天津 河东 |
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很多次,客户向我咨询时,都会问我一个问题:我们如何才能留住关键人才?
这时候,我一般都会给他举华为的例子:你看,华为作为国内优秀的公司,聚集了国内一流的人才,它能够留住人才是因为,它做到了以下三点:
1. 华为有明确的愿景和战略目标,我的印象,任正飞经常到各部门走走,走到哪,讲到哪。而一般的企业,它的战略是缺失的,根本没有战略,更谈不上愿景。结果就是,员工(特别是高层骨干)会感到前途的迷茫,不但工作没有积极性,而且更可怕的是,慢慢每个人都会更多从自身利益去考虑,那么从公司的层面,就是一盘散沙。
2. 华为具有核心竞争力,对此,任正非总结为公司的管理能力,我的体会就是,华为每年都会在管理的规范化、流程化上下很大的功夫,去优化自身的管理体系。华为不仅仅是任正非的卓越领导能力,而且是组织强大的制度执行能力,这就保证了公司的每一项战略举措,一个月内就能顺利进入到实施状态。而一般的企业,由于大部分老板都是做营销起的家,擅长营销,但对于管理并不擅长,也不愿投入精力。结果就是企业度过生存期后,管理问题成为企业持续发展的瓶颈,这也是很多中小型企业存活不过5年的重要原因之一。
3. 科学的绩效考核和激励机制。和一般的公司相比,华为在薪酬这块确实更有吸引力。任正非经常和负责招聘的人员讲,有的博士生应聘时,要求的薪水高一些,我们可以满足他们的薪水要求。这不应该成为我们是否录用他的最终障碍。而中小型企业的老板,往往认为绩效管理只是人力资源部应做的事情,从公司整体上不愿意投入精力去做,结果往往是绩效考核指标设计的不合理, “按劳分配”也很难真正做到,这样的结果,骨干员工工作没有积极性,更没有看到自己的职业发展空间。最终要么是离开,要么是被同化、沉沦下去。所以,中小企业,想要留住人才,就应认识到,人是企业所有价值创造因素中最关键的部分,对人的考核激励是一个战略层次的问题,所以对员工的考核,特别是对关键岗位员工的考核就不仅解决员工的“按劳分配”问题,它也是公司实现战略的最重要的驱动机制。
所以,中小企业老板真正做到事业留人、待遇留人和感情留人,就需要通过愿景来吸引人;按公平、合理的标准来考核人;并给他一个有市场竞争力的薪酬和激励。
作者:蔡强,原美国科特勒咨询集团中国副总裁,现四季明略管理咨询公司首席顾问。公司网址:www.fscdo.com 欢迎交流:consultop@163.com
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