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姓名: | 蔡强 |
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领域: | 企业战略 市场营销 运营管理 |
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地点: | 天津 河东 |
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天津管理咨询公司-制定考核指标的四大关键因素 如何设计科学、合理的绩效考核指标,一直是企业绩效管理的难点。根据我们多年为企业提供咨询服务的经验,企业在制定绩效考核指标时,需要考虑以下四大关键因素: 一、指标的衡量标准
设计指标、评价目标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。对定量的目标,我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标,从质量、时间的角度考虑就会多一些,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示,文件是一次通过还是数次被通过等等。
二、指标的量化、细化、流程化
能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化:如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
不能量化的尽量细化:作为一些职能部门岗位来说,工作繁杂琐碎,无法确定其工作核心是什么,不好量化,而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况,我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点,找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化。这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。
不能细化的尽量流程化如打字员工作流程:接稿——打字——排版——交稿,针对每个流程,我们都可以从多个维度来衡量,对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话,就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。
三、强调结果和行动
结果:实现这样的目标,最终期望的结果会是什么?
行动:完成这样的结果,需要采取哪些行动才能行?
企业职能部门人员,往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标,如以人为本、创新求实、加大管理力度等等,这些目标由于没有清晰的表述,往往会使人员一头雾水,不知从何下手。对这样的指标,直接量化也存在一定难度,如果采取以上两个答案来分析,结果就比较清晰了。当然,针对具体情况,可以采取只分析结果,或者只分析行动的方式,寻求答案,或者两者一起分析,这主要是看企业的导向,是重行为还是重结果,还是两者并重。
例:“加大管理力度”,我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”,人员需要做什么?通常来说采取的行动有很多,如可以加强沟通,确定主管与下属的沟通面谈次数;可以加强培训,确定企业管理培训的次数、质量;可以加强交流,企业要有定期的沟通交流会;可以实现企业的管理升级,引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标,企业可以按照轻重缓急进行安排。
其次是看行动:要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”,我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过分析,我们可以采取培训人员方式,也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式,实现人员对企业文化的认同。因此,“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标,就能很好的实现我们的目的,而且这样的指标也比较容易衡量了。
四、指标设计遵循SMART原则
SMART原则是目标设置的最根本原则,也是检查目标的原则。SMART是由五个英文字母的缩写构成,S:(Specific)明确的;M:(Measurable)、可衡量的;A:(Achievable)、可达到的;R:(Relevant)关联的;T:(TimeBound)、有时间表的。当目标设置后,就要用SMART来检查一下,看是否是真正的目标。
因此,通过上述方法,职能部门的考核指标,就可以比较容易的做到量化和可衡量,这样,困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解,而绩效管理就会真正成为驱动企业战略的利器,极大的提升企业的竞争优势。
作者:蔡强四季明略管理咨询总经理,原美国科特勒咨询集团副总裁
![]() 四季明略管理咨询公司总裁 |
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