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姓名: | 王亚锋 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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泽亚企业管理咨询导读:几乎所有企业都缺能干的管理者,特别是好的总经理更是一将难求。企业选总经理最理想的方式当然是内部培养,可惜很多企业都是通过各种方式从外面找能人来当总经理。 多年的企业管理咨询经验,逐渐把挑选总经理的原则总结出来供大家参考。 挑选总经理面试的三道选择题: 1.表达能力强和表达能力弱的候选人,我们应该选谁? 符合常识的答案当然是表达能力强的人,因为沟通是管理者重要的工作。 可是根据生物学的功能补偿理论,这个结论就有问题了。功能补偿说的是,当一种生物眼睛不太行,它的耳朵和鼻子就分外灵敏。这种现象在残疾人身上也得到验证,失明人的耳朵格外好使。 这个理论反过来对不对——一个能说的人,是不是行动力就弱?好像也是这么回事。 管理者的确需要超强的沟通能力,但管理者同别人最重要的沟通方式不是语言,而是行动。比如,一项人事任免,一笔特殊奖金的发放,往墙上一贴,不用任何解释,员工马上就会明白:公司鼓励的是什么,反对的是什么?一句话没说,沟通完了。 所以挑选管理者,最重要是看他的做事能力,而不是看他的表达能力;而一个人能说,并不能代表能做。所以,选总经理要警惕那些能讲的人,要注意选那些“茶壶里有饺子到不出来”的人。 2.好学历和坏学历的人同台竞技,选谁? 毫无疑问好学历吃香。正是应为如此,人们拼死往一流学府里挤。这个情况在中国尤盛,一考进北大清华就成为天之骄子,毕业后一旦卖猪肉也能变成奇闻。于是,这些考入好学校的青年人在还没有真正接触社会,仅仅通过学习就已达到他们人生的最高峰。 人到了最高峰,剩下的路往哪走?当然只有下坡路了。而二三流学校的毕业生,在学习中没有达到人生最高峰,他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。不仅如此,好的机会都给北大清华毕业生抢走了,他们只能在二三流岗位同别人竞争。 如果这样的人一旦崭露头角,同一流院校的毕业生同台竞技时,他的爆发力和持久力很可能比那些一流院校的强! 好学历最多代表读书能力强,总经理可是一个更需要情商和耐力的活。
3.一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人,选谁? 按常理没有人会选业绩一般的当总经理。可是仔细想一想,哪个人的成功没有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉,那个优秀业绩的候选人还会那么优秀吗?答案是不一定。 但凡成功的管理者,都曾犯过错误。管理者最容易犯错误时候,往往是在他顺风顺水——业绩最好的时候。为什么?因为人做出成绩后都会有点找不到“北”,以为自己真的很能干。这就是管理学说的内外归因理论——对别人的成绩,我们往往会归结为幸运;对自己的成绩,往往归结为能力。 因此,泽亚企业管理咨询认为这些真的以为自己很能干的候选人,一旦被提升或接管新公司,很可能过于相信他们过去成功的经验。于是,这就犯了管理的大忌。 所以成功的管理者必须有“归零”的习惯——把过去成功的经验扔掉,永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。可是一个有过优秀业绩的人,特别是一个刚刚取的优秀业绩的人,要做到这点很难。也正是应为如此,成功者跌跟斗的故事在商场中屡见不鲜。 一个还没有那么优秀业绩的人,还没有自负的本钱,对新的任命一定会如履薄冰。这不恰恰是管理者最需要的态度吗?! 不仅如此,提拔一个业绩并不突出的人,往往需要对候选人的管理素质和性格做出更多的考察,从而使选人变得更为慎重和客观,避免“一白遮百丑”按业绩提拔的粗糙。 除了这三道选择题外,选总经理还有下面三个面试的叙述题: 有些应试者一定会根据他对这个问题的理解,开始回答此问题;也有应试者会向面试人不太好意思地承认,他没听明白这个问题,请面试者再说一遍,或者有人会用自己的话重复一遍这个问题,然后向面试者确认之后才开始回答问题。 当候选人其他条件分不出胜负时,我一定会把这个机会给那个敢向面试者说“没有听清这个问题”的人。 为什么?因为他都敢于当着可能是未来上司的面说:“我没听清楚。”这需要的不仅是勇气,而是倾听的习惯!这样的人一旦坐在总经理的位置上,他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把那些一个个含糊不清的问题,尽量搞清楚的过程吗? 二、面试时一定还要问:“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策?” 一个真有管理经历的人,稍加思索就会把一个他或她曾做过的,比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时,你如果也是有过管理经历的人,一定会从他讲的那些故事细节中判断出所讲是否属实。 为什么总经理一定要独自决策的能力?因为无论用什么民主方式和团队组织进行管理,商业决策总有不确定性,有些决定只能一个人拍板!这个拍板的经历就是管理者成熟的必要条件。 三、在面试时,一定要让候选人讲一讲:“你犯过最大的错误是什么?” 我敢保证有人听到这个问题,很可能一愣。这是因为他可能从来没想过这个问题。对这样的人,你的面试该尽早结束了! 一个有过管理经历的人,一定是做过判断的人。像上面所讲:商业决策的性质是不确定性。不确定性同保险业的风险不同,风险是能够计算出来的,比如,海南岛每年发生海啸的风险是多大?不确定性是无法判断,根本算不出来!比如联想整合IBM电脑事业部的成功可能性有多大? 所以管理经历越丰富的人,做的判断也越多,错误的判断也越多,商场上没人是常胜将军!我面试过很多人,他们的高管履历非常显赫,可是面对这个问题,竟然总是顾左右言其他,谈不出他自己犯过得具体错误。 这只能说明两点:一,他是个高级马仔,没有独自做过决策;二,他尽管独自作过决策,但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。一个人如果还没有承认错误的自嘲能力,不可能是个自信的人,总经理首先要自信。 选总经理其实难在选人与用人是分不开的同一件事,选错了人往往同没有把人用好分不开。比如,你用300万年薪挖来一个总经理,可是他连3万元的费用支出和撤换一个部门经理的权限都没有,他的作用能发挥出来吗?当你发现他缩手缩脚了,是选错了,还是用错了?选总经理的决策带有最大的不确定性。所以泽亚企业管理咨询以上总结出来的六条原则,也不能保证选对总经理。更多相关文章请点击:http://www.zeyaqg.com ![]() 微信:wangyafeng2009 |
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