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姓名: | 王亚锋 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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在我所辅导过的很多企业里面,存在着这样一群“老好人”:他们为了搞好人际关系、避免得罪人,不愿及时把问题暴露出来、不愿主动推进上下游工作,不愿为结果负责,消极等待,等到必须面对时不愿承担责任、相互推诿、甚至讲义气“背黑锅”,而牺牲的却是公司利益与工作效率。 既然“老好人”严重影响公司执行力,并不是真的好反而是公司一害,那该如何处理呢? 定期跟踪、监督 对于常规工作的跟踪监督,公司可要求总经办严格行使相关职责。比如,在周/月例会上不仅要求各部门汇报且要质询:重点工作完成进度怎样?若没完成,什么原因导致的?如何解决?等等。对于专业性较强或涉及多部门的工作,公司可成立专门的工作小组,由其负责跟踪落实。需要强调的是,监督者更不能当“老好人”,“睁一只眼闭一只眼”的结果可能就是给执行者“没人管,不用为结果负责”的错觉,执行不力的问题也将更加普遍、严重。当然,跟踪、监督毕竟是被动式管理,有些还属于事后监督具有滞后性,主要还要靠执行者的自觉性,毕竟公司把执行者放在这个位置给予相关权利与资源,执行者也就有义务把工作做好。 明确责任,结果导向 公司给个人安排一项工作,若双方达成一致意见,那执行人须为结果负责。为了完成工作,执行人有责任自行跟进上下游环节,以及努力协调各种资源向前推进。如果部门条件不成熟,部门领导要带领团队根据自己的业务情况,制定策略,设计、优化相关的流程、标准、工具等,想办法解决问题、提升效率;涉及到多部门运作的,部门领导可以提案或提建议,然后由公司负责协调、推动。请记住,公司只负责宏观层面的指导,其它细节完善主要责任还是在部门,若要求或等待公司完全安排好各个执行细节,那也不现实。如果工作目标最终没达成,执行人可以解释,但第一责任推不掉;公司愿意听解释是为了分析原因,找出解决办法,找出次要责任者,避免下次再犯同类问题,但绝不是没完成工作、执行不力的借口。
明确不提倡“老好人”文化 公司需彻底明确不提倡、不同情做“老好人”者,而是鼓励、表扬真正产生卓越绩效、解决问题的好人。鼓励敢于担当,主动发现问题、持续解决问题的行为;反过来,定要惩罚那些因做“老好人”而耽误公司高效运作、损害公司利益的行为。公司不否认人际关系的重要性,但必须建立在良性范围内,不得以牺牲公司利益为代价。试问,只做“老好人”,人际关系搞得好工作却做不好,对公司而言有什么价值呢?我想说:公司请你来是做事的,不是来搞人际关系交朋友的。在这一点上,除了常见的文化宣贯手法,各级管理者需言传身教把此思想传递下去,尤其是企业老板和高管要以身作则。 执行就是有结果地做事,要的是结果。如果“老好人”问题是造成公司执行不力的重要原因,那就旗帜鲜明的先拿这个“毒瘤”开刀吧! 奖罚分明,奖优罚劣 奖罚机制是对员工执行效果的有力牵引,重在奖罚分明、尺度得当。奖罚的尺度包括三个层面:谁应该奖,谁应该罚;该怎么奖,该怎么罚;奖多少,罚多少。具体而言,就是公司的薪酬管理机制、绩效考核机制等相应奖罚机制要完善起来并充分发挥其价值。“无利不起早”,大家常说的责任心太难界定也不稳定,规范的管理机制更为客观、可靠。试想,没有经济上的激励与约束,谁会持续认真工作?若干好干坏一个样,谁还能负责任的工作?如果常存在“劣币驱逐良币”现象,好的人才谁愿意进来?员工与组织没了经营活力,企业还能健康发展吗?所以,奖罚不分明、不合理,没有约束力,很难保证员工及公司有执行力,甚至是危害到公司的发展根本。 文章来源于:http://www.zeyaqg.com/?Article758/Index.html ![]() 微信:wangyafeng2009 |
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