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姓名: | 张一 |
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领域: | 企业战略 市场营销 客户服务 品牌管理 礼仪培训 |
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地点: | 河南 郑州 |
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企业变革管理与基业长青
在具有中国特色的环境里,企业战略应该有怎样的思维? 在社会变革与转型的时代,企业生存如何实现基业长青? 张一老师从一个资深咨询专家的角度,结合多年研究实践心得,对照世界领先企业的成长轨迹,理性反思改革开放以来中国企业成长史,深入解析本土企业基因和生态演变,共同探讨与发现变革时代企业运营管理创新的大趋势。企业变革的核心是管理变革,而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功率并不是100%,甚至更低,常常使人产生一种“变革是死,不变也是死”的恐惧。但是市场竞争的压力,技术更新的频繁和自身成长的需要,“变革可能失败,但不变肯定失败”。因此知道怎样变革比知道为什么变革和变革什么更为重要。 变革管理(ChangeManagement)意即当组织成长迟缓,内部不良问题产生,愈无法因应经营环境的变化时,企业必须做出组织变革策略,将内部层级、工作流程以及企业文化,进行必要的调整与改善管理,以达企业顺利转型。对于企业而言,变革(change)指的就是管理变革,是企业根据外部环境和内部情况的变化,及时改变自己的经营和管理体系,以适应竞争的需要。无疑,变革是存在着风险,变革越大,风险越高。然而企业最大的风险是不变革,企业必须树立变革管理的意识。 著名企管专家张一老师表示,中国98%以上的民企与外企(欧美企业)的管理差距大约在100年左右,即2006年中国的大部分民营企业相当于欧美企业1906年的管理水平。这种巨大的差距中,主要还是人的差距,是中国员工在价值观念、文化底蕴、精神境界、专业技能及综合素质上与国外员工的巨大差距。 今天的民企与外企在硬件方面不存在太大差距。当我们走进一家美国纽约三星级酒店和一家武汉民营三星级酒店时,并不会感觉到两者之间在硬件条件上有多大区别。但是,真正的差距存在于软件,存在于服务人员的基本素质上。一个公司里,如果支持变革的干部人数达不到干部总数的50%,则变革绝无成功可能。如果能够达到70%,那么变革成功则是一件十分容易的事情。遗憾的是,当代大部分民营企业老板思想中还没有形成“人力资源是第一资源”的观念,“人”被当成是排列在资金、产品和技术之后的东西,这就是中国民企目前的现实。我们必须明白一个真理:在“人力资源”处于低水平状态时,企业管理变革根本无法实现。 张一老师(预定变革管理培训,请联系13273025496)认为,高层经理遇到的最令人一筹莫展、最难对付的问题之一,就是员工对变革的抵制。这种抵制的表现形式可能多种多样,如生产率降低,离职人数增加,纠纷迭起,员工心情郁闷甚至消极怠工。而当管理者遭遇这些抵制时,往往认为这是因为员工不思进取,却从不深入探究个中原因,最终给企业带来了无法弥补的损失。张老师根据企业实践与调研发现,员工抵制变革的原因有如下几点: (一)有人担心变革不符合组织的利益。 (二)变革使已知的东西变成模糊不清和不确定的。 (三)担心个人的损失。人们对现有系统的投资越多,就越会阻挠变革。 在一个不断变化的世界里,管理人员都知道,要取得成功,仅凭良好的管理和技术是不够的。今天,成功的关键是动员你的员工,培养共同目标和职责,以及快速有力地行动以获取和保持竞争优势。领导与变革管理的能力,是一个成功的管理人员必须具备的根本技能。张一老师了解到,有一个大型国有企业,原先的一把手因经济问题被双规,新上任的老总面临着企业发展内忧外患的困境: 外部市场压力:该企业原先属于垄断行业,随着国家电力体制改革,发电侧市场竞争日趋激烈。由于前任领导在国家电力体制改革期间,忽视了外部市场对企业发展的重大影响,未能紧跟形势进行战略布局调整,导致该企业发电机组装机容量小、能耗大、成本高,难以与同行竞争对手相抗衡,甚至在发电优先顺序中也处于不利位置。 变革管理内部管理压力:该企业原先为地方集资办电的投资公司,只负责投资,不负责经营,享有投资收益权,故而对管理能力要求不高;随着国家电力体制改革,厂网分开,电厂经营权划归产权所有者经营管理,该企业管理能力难以有效控制下属各电力企业。与此同时,该企业带有一些国有企业的“衙门作风”、“官本位”等不良文化氛围,员工危机意识不浓。 张一老师建议:管理变革是企业的目标服务,不要陷于为变革而变革的死循环。“这是个爆炸性变动的时代,而我们正站在爆炸的原点。”在这个变革时代,一切都在改革,只有变是惟一的不变。处在变革时代的中国企业家亟须放眼世界,提高自己的知识水平和企业竞争力,以做好充分的准备,应对挑战。变革管理专家张一老师认为,变革,企业的永续发展之道;学习,企业实施变革的基础。变革,需要学习;学习,是为了变革。 张老师的变革管理培训课程中的主题都是我国企业目前所面临的问题:变革的动力究竟来自哪里,是企业外部的市场或政策压力,还是组织内部的自我觉醒?变革的推动力是什么,是公司的高层领导,还是外部顾问?变革如何进行,是彻底改造,还是循序渐进?变革的阻力是什么,是资源匮乏,还是思想僵化?如何使深陷困境的企业起死回生?如何把不利的外部环境转变成有利因素?如何使变革方案卓有成效?张老师结合实战对西方企业变革案例进行分析,相信你会找到相应的答案。请看GE的案例—— 张一老师表示,通用电气在变革培训中,充分运用了与广大员工面对面进行研讨的方法,他们安排企业新员工,就有关公司价值观等主题与公司高层领导进行对话,由于坦白和建设性冲突在GE新建立的价值观中相当受重视,所以讨论问题时大家敢于说真话,有时与领导进行的辩论甚至显得“肆无忌惮”。比如有一次,有一位公司主管企图规避有关工作保障的批评,他说:“在我的事业部门没有这种问题,所以我没有办法回答你。”一位员工喊道:“等等,你在逃避责任。身为GE的主管,难道不必为这些问题负部分责任吗?” 韦尔奇对这类培训也予以高度关注。每隔几周他就会搭直升机到克罗维尔走一趟。每当直升机一降落,总裁就立即跳出来,准备面对一场辩论。韦尔奇非常喜欢和员工反复辩论几个重要概念,最重要的是,他并不是为了学术的理由鼓励建设性的冲突——这是他自然的沟通方式。在面对面的讨论中,他必须承受众人的攻击,但韦尔奇也不放过每次机会说服别人赞同他的观念。多年的实践证明,培训在通用电气的大变革中起到了举足轻重的作用。 有的学员会问了,张老师,到底如何成功变革管理?首先是成果和速度的关系,变革过程必须追求阶段变革的效果,效果是成果和速度的函数。过分追求阶段性成果而忽视改变的速度,会使变革失去意义;追求速度而忽视任一阶段性成果即“摘取最低的果实”,会使整个变革失败。变革管理其次是体制塑造和人的塑造相结合。管理的内涵便是形成一个团队完成组织的目标,变革也是如此。要塑造成这样的成功团队,必须建立相应的体制,同时不要忽视人才与人力的因素。只有体制再塑而没有人塑造,使变革失去了人的支持,变革不可能成功;只有人的塑造,而没有体制塑造,使管理变革流于空洞,变革不可成功,,更不可能产生真正的绩效。张一老师总结了四个方面凝结了变革过程取得成功的重要因素: 1、自上而下的过程因面临员工的反对而可能失败。传统的、计划引导的实施变革管理可以说成“普鲁士式”管理。变革通过自上而下的命令链来传达和执行,基层员工们听从这一命令,至少从表面上看是这样的,但在现实中,中层管理和基层对“上面的命令”的阻挠,或者“聪明”地消极静坐。 2、变化仅仅是有限度的可计划性。从今天到明日,顾客、供货商或者投资者就可以突然断绝合作关系,撤销订单,冻结预算,或者拒绝贷款。因为没有阶段性计划也没有外部顾问的帮助,后者要用几个月来了解企业,并制定出策略,这来得太迟了。 3、必要的真正变革的动力需要能力和感情力量:情感因素之前都被低估了。激励与灵感对于变化的动力性、持久性和快速性是非常必要的。哪位领导者不试着到达员工的内心,那就哪儿都到达不了。(这种评估在“变革之父”JohnP.Kotter的《原则紧急性》一书中也有所阐述。) 4、经济事件的复杂性包含了很多细节智慧:网络化智慧和网络化结构将成为新的词汇,这将要求去掉以前的等级制度和上层代表基层的体系。因为只有网络化的组织才能高速而聪明地做出反应。 总之,张一老师希望各位企业家能将变革进行到底,基业长青;CEO们的事业蓬勃发展,蒸蒸日上。
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