![]() |
姓名: | 董华荣 |
![]() |
领域: | 生产管理 运营管理 企业文化 领导艺术 品质管理 |
![]() |
地点: | 福建 厦门 |
![]() |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:1026
- 博客访问:1286331
在企业管理的过程中控制力往往来源于职务上的权力。20年前运用工作上的权力(控制力),能够在管理的过程中起到不错的效果。随着时代的变化,现在如果过多地运用控制力往往带来的结果是,员工积极性不足和员工离职率高的后果。因此给企业带来的损失是非常严重的,可能是:产品质量不稳定、服务质量下降、产品不能及时交付、顾客流失、企业竞争力下降……这样的后果是企业绝对不愿意看到的,管理者之所以会在管理工作中过多应用控制力,究其原因及后果主要有以下四个方面: 1、完美主义者。 管理者对自身的要求很高,同时以要求自身的标准去要求他的下属。这样的管理者表现出来的行为: A、不太敢授权让其下属单独完成工作。从而变成自己累死,下属闲着没太多事,但最后的结果是团队的业绩不好; B、一旦下属在完成工作的过程中,出现一些偏差,可能就紧张地干预或收回自己完成。这将导致下属下次再也不愿意接受这样的任务,或干脆推脱所有的任务。 C、某个下属真的很好地按要求完成任务,往往管理者以后有任务就会安排给这个下属做,但是这个下属并非全才,在自己不熟悉的领域中也是会犯错的,这时管理者将同样怀疑该下属的能力,从而把事情收回自己做。这种行为还可能导致另一种结果,接受任务的下属发现为什么事情都安排我做,但其他同事却闲着没太多事,从而心理不平衡也不愿意接受额外的任务。 2、不信任下属。 信任是沟通的基础,同时信任还是相互的。一旦管理者不信任下属,则失去了与下属真诚沟通的基础,同时下属也开始不信任上司。这样的团队将是看起来表面上和谐,事实上各自有自己的想法,这已不是真正的团队,因为他们根本就不能齐心协力地去完成工作。这样的管理者表现出来的行为: A、不太敢授权让其下属单独完成工作。从而变成自己累死,下属闲着没太多事,但最后的结果是团队的业绩不好; B、就算授权让下属去做了,他会给出完成事情的详细操作方法,同时千叮铃万嘱咐,在过程中还会不断地过问。导致下属觉得他根本就不信任,从而没有积极性,甚至想办法将工作“还给”管理者。 3、结果无法界定。 这是很多管理者遇到的“困难”。试想如果结果无法界定,管理者将如何给下属做阶段性的反馈?以及如何给下属做考核?这时管理者的反馈和考核都将说明自己的“感觉”,这样的反馈和考核都将可能产生严重的分歧和不满,从而影响下属工作的积极性和团队的业绩。 4、权力欲望者。 他希望什么事情都在自己的掌控之中,就算下属把事情做好了,他也要找出点小问题说一下,当然向上汇报时他一定是大包大揽地把功劳都归自己身上。遇上这样的管理者可谓是下属和公司的灾难。 针对以上四种不同的原因,其对应的对策如下: 1、完美主义者。管理者应该更多关注的是结果,过程中的偏差如果对结果不会有太大的影响应该是要接受的,况且在培养下属的过程中多少还是会有一些弯路要走。所以这一类管理者一定要将眼光放到结果去,对于过程只需做适当的督导即可。督导不等于控制,督导的过程关键在于“指导”,当可能影响结果时应该给予指导而非指责,更非替代下属去完成工作。同时督导的频率应根据事情的重要性、下属的能力、下属以往的配合情况……与下属讨论并确定,而非过程中不断地干预。 2、不信任下属。信任与控制是天平的两端,两方面同样重要。只有信任,没有控制,是领导者的粗心大意和不够尽责;只有控制,没有信任,则会引发员工动力的极度缺失,从而导致员工失去工作的积极主动性。要做到对下属的信任应该做到以下: A、招聘时关注其可信任的品质及做事的能力; B、安排任务之前应对其能力进行评估,如果能力不足应对其进行培训或训练,即使这一次不能安排任务,也能在下一次把任务安排出去; C、过程中进行适当的督导(同解决方案一); D、如果以上都无法消除你对下属的不信任感,那我的建议就是应该把下属转岗或开除,否则他留下来你也不太会安排他去做事,而且他还会带着情绪和带动他人带着情绪工作。 3、结果无法界定。的确某些岗位的结果不是很好界定,但并不等于无法界定。只要你从下属的工作如何有效协助顾客,或下属的工作如何为公司创造利润出发去思考和细化,就一定能界定其工作结果。如:设备维修人员其工作结果可能有:设备故障率不高于多少、设备故障停机不多于多少时间;HR招聘岗位的工作结果可能有:关键岗位招聘到岗时间小于1个月,普通员工到岗时间小于10个工作日;前台的工作结果可能有:来访者投诉小于X次/年。 4、权力欲望者。管理者不是体现你自己多能干,你的业绩是由团队干出来的,所以要转变关注团队的业绩,如果你做不到这样的转变,你的团队业绩一定不可能太好的,你被开除的可能性是非常高的。 以上的对策中其实都是某种程度的“赋能”,那赋能是什么鬼呢?“赋能”顾名思义,拆文解字,赋能就是为谁或某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词,旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学,其理论内涵是企业由上而下地释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,最大限度发挥个人才智和潜能。管理者应通过沟通、认可、授权、激励、培训、训练、合理地安排工作、团队活动、关注结果督导过程等手段,赋予下属更多工作自主权,以便提升员工的积极主动性,最终提升团队和企业的绩效。 本文为作者根据管理学的理论基础,并结合实际管理工作的分析和总结而来,转载请注明“作者:董华荣”。 ![]() 快乐学习、快乐成长、不断提高 |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。