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姓名: | 陈启华 |
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领域: | 运营管理 企业文化 领导艺术 品质管理 商业模式 |
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地点: | 广东 广州 |
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T上海陈晓剑 8,在开课前,要确定板书的字号大小,确保座位最远的学员可以看清 T客服李华丽 9、在外带跟长长的上网线,方便躺在床上上网 S广州毛斌红 10,提前了解一下培训室的灯光控制,在讲师播放视频的时候把部分灯关上,同时避免搞错开关。 T深圳张青 11、讲师在出发前,应注意把PTT发邮箱一份,拷贝到U盘一份,万一在旅途中电脑丢了、U盘丢了,或在上课过程中,笔记本出了问题,也得及时拿出补救措施。 T上海陈晓剑 12,在开课前,要确定板书的字号大小,确保座位最远的学员可以看清 T上海陈晓剑 13,在开课前,要确定板书的字号大小,确保座位最远的学员可以看清 T深圳方雨林 14,品牌导师的一个重要的标志就是给助教的定向和沟通非常清晰,比方当导师说两分钟的时候,助教发记分表,1分钟时候开始收规则;学员问什么,助教怎么回答?学员迟到,谁来处理,如何处理;麦克怎么递,递完后助教站在哪里,站姿如何?什么音乐的时候,配什么灯光... T南京陈亮 15:提前半小时到会场,熟悉一下现场的相关器材,大白纸提前发到桌上,以便第一次研讨开展顺利。学员书写的油性笔也要提前准备好。二色的最棒。 T合肥刘红兵 16、身上随时备有胖大海。将要播放的视频文件按照123的顺序编号,放到桌面 爱立信某部门经理黄山(化名,1975年生人)遭遇过这样的尴尬:2010年,35岁的他在部门会上恳切地告诫手下员工要发展个人的核心竞争力,不要看重一时的薪水高低而频繁跳槽,因为“很多地方虽然没明说,但事实上基本不招35岁以上的人,跳来跳去都是从基层做起,反而荒废了青春”。话音未落,在座的一员工(1980年生人)接话道:“领导您就别危言耸听了,我们都是在世界500强的圈子里折腾,大公司都很正规的,否则没法发展。我们当然要提高核心竞争力,但企业也要把精神物质两手都抓好才是王道。”令他更感意外的是,其他员工哄堂大笑,几乎要热烈鼓掌以示赞同。 类似的现象,正越来越多地在中国职场上出现。小到迟到、加班,大到管理、培训课堂甚至类似富士康“十二连跳”这种人命关天的恶性事件背后,都凸显着商业社会中广泛横亘着的“代沟”(见链接一)。“这几年,员工越来越难管,老板普遍有被员工劫持的感觉,甚至有点分不清谁是老板了”。Hay(合益)集团大中华区副总裁陈雪萍坦言:“‘85后’更不得了,普遍对职业定位很高,感觉发展前景不好就会立刻跳槽,而且非常敢于表达自己,领导在场也无所谓!” 这些新生代员工的跳槽率高得出奇。麦可思研究院《2010年中国大学生就业报告—2009届大学毕业生就业稳定性分析》显示:2009届大学毕业生半年内的离职率分别为“211”院校22%,非“211”本科院校33%,高职高专院校45%,而主动离职率高达88%。“感觉个人发展空间不够”,以31%的比例占据离职原因第一位,紧随其后的是“薪资福利偏低”(25%)和“想改变职业和行业”(13%)。海峡对岸的数据则更为夸张,根据台湾104人力银行2010年所做的调查:有高达45%的年轻人会在工作后的3个月内离职,还在工作岗位的新鲜人也有超过70%开始考虑要离职…… 在企业界,他们被视为“史上最难管的一群人”,是外表光鲜亮丽,却承受不了挫折、不善于团队合作,一碰即烂的“草莓族”。对他们来说,激励机制的两种主要手段—“升职”和“加薪”,效用正在急剧递减。在很多企业高管的眼中,他们不识稼穑、异想天开、眼高手低、不知感恩。皇明太阳能董事长黄鸣认为,“他们要经过从‘畜生’到‘人’的社会洗礼”。华远集团董事长任志强(微博专栏)评价:“他们只知道钱、名誉、地位,不知道自己该干什么。” 富士康“十二连跳”,正是管理上“世代冲突”最集中的体现。此前,中国企业管理中几乎完全不存在“世代”的观念,尽管80后成为社会话题已超过了十年,却一直没有在企业界引起足够的重视,“狼文化”甚嚣尘上,统治中国职场近20年,以至于所有人都一厢情愿地认为:只有人适应环境,没有环境适应人,新一代迟早会同在于老一代之中,“今天工作不努力,明天努力找工作”,中国最不缺的就是人。 “谁是草莓族,你才是榴莲族,一身伤人顽固,伤害我,还要我不哭。”正如80后流行乐团五月天所唱的歌曲。从人口统计学角度来看,全球都在面临适龄劳动力不足,中国也即将耗尽人口红利(已经进入老龄化社会)。未来十年农村提供的劳动力将每年递减10%,而城市对劳动力的需求是每年递增10%,青年人才市场正在从买方市场转向卖方市场;新生代也许娇生惯养了些,却是最懂科技的一代,从经济发展角度来看,他们也许正在加速创造出全新的市场和产业:拥有5000万受众群,广播电台用了38年,电视用了13年,互联网用了4年,iPod用了3年,Facebook仅用了2年。 对企业来说,能否获得这群“中国史上最聪明、教育程度最高”一代的认同更是生死攸关,因为他们将是未来客户与员工的主体。阿里巴巴集团董事局主席马云(专栏)曾经反思到:“不是80后、90后不行,而是我们出了问题。”万通集团董事长冯仑声称:“跟着80后找未来。” 但是,管理者与被管理者之间的代沟从未像今天这样巨大。智联招聘2011年调查生动地展现了这一点:80后/90后自我认知的主要特质是:责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立,但这种自我认知与企业认知形成了明显的错位;企业HR比较认可的特质标签则是:不稳定、思想独立、自律性差和自信,而且两者形成反比,新生代越自我认同的方面,恰恰是企业管理者最不认可的。 在过去的四个月中,《中国企业家》走访近四十位1976-1985年出生的企业主管(包括创业者、职业经理人和中层领导)和十余位管理学家,试图发现新生代的管理密码,最终得出两个重要结论: 首先,中国企业的管理方式,正在从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变,“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。 其次,在转型过程中,1976-1985年出生的管理者表现出非常鲜明的过渡特点,起着承前启后的重要作用,但存在非常明显的意识“缺位”。 一方面,他们处在新生代管理挑战的前沿阵地,亲历过“被管理”也直面过“管理人”,比起50后、60后更理解新生代的真实需求;另一方面,他们又处在两种管理风格的夹缝中,对变革有很强烈的切身体会,初步展现了与传统风格不同的新特点,但作为一个群体普遍对自身的作用和所起到的历史意义缺乏自觉。 ![]() 有一种爱,叫成就他人的梦想。 |
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