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姓名: | 张怀 |
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MT深航罗嗣辉11:07:23 主题讨论:如何在企业内部进行“培训营销”?
培训工作是每一个企业在每一次年度会上都必谈的内容,但究竟有多少企业是真正由心而发的在关注培训呢?恐怕只有培训经理们自己最清楚。由此带给培训经理们的一个课题就是,培训毫无疑问是有价值的,但我们可以通过哪些渠道与方式,把培训的价值营销出去,提升培训工作在企业管理中的份量?欢迎大家贡献自己的经验与思想!每次发言请保持30字以上,发言请标明序号,1234有序发言。
特别声明:我们仅从培训营销的方式与渠道角度出发,请不要过多的讨论培训的价值思考等底层的问题。
MG芜湖罗宏伟11:10:19
1、深入了解业务,用业务的语言,将培训能做的,能带来的价值点用最简单最能被接受的方式呈现给业务部门,同时利用好企业内刊等阵地,一点一滴的通过实际工作让业务部门切实感受到培训对他们带来的帮助
MT深航罗嗣辉11:15:28
2、一个具体的产品要获得消费者的认可,从产品的包装、营销、上市等各方面都有着非常成熟的模式,这个模式对培训应该也是有很大的参考价值的。一个具体的培训项目就是培训部推出的一个产品,同样涉及到产品的VI设计包装、推介形式的设计,要力图把每一个培训项目都进行品牌化的运作。欢迎群里讲营销的老师能够从专业角度加以解析。
MT深航罗嗣辉11:19:04
旁白:这应该是一个培训与营销的交叉学科,需要复合型人才的出现。曾经听惠普的一个老师说惠普有一任分管培训的副总裁之前是分管营销的门外汉,但惠普的培训取得最大进展就是在这位副总裁的任期内。
T上海陈晓剑11:22:01
3、没有目的地的航行,什么风都是逆风。说到营销,我们首先要明确营销的对象。就像点读机的营销对象绝不是小孩子,培训的营销对象也绝不是员工。充其量,只能说员工对于培训的实施会产生一些影响。起关键作用的因素应该是、依然是、一直是、还将是企业高层的人力资源战略。
T天津武卫军11:24:21
4、与营销其他产品类似,培训的营销不是考虑我有什么,这个东西多好,而是考虑企业通过培训想得到什么。企业的领导、HR、学员的兴奋点有很大不同,对准脉搏是最重要的事情。
T天津武卫军11:26:01
5、比如HR的期望之一是通过培训工作证明自己的价值,我们在营销时就应该在营销内容的同时,帮助他策划如何使培训产生显性的效果的策略。
T上海陈晓剑11:31:16
6、组织期待和学员需求是培训的方向,所以培训营销的第一步,是找到企业的问题点。就像了解消费者的消费需求,培训组织者要首先了解企业需要解决的问题是什么。这是制定培训计划的前提。如是,方能对症下药,解决“我为什么听你讲”的问题。值得指出的事,企业存在的问题并非全都可以通过培训解决(比如商业模式带来的问题),所以培训管理者应当首先优选出最有可能通过培训解决的问题,这既是企业发展的突破点,也是培训内部营销的突破点。因为,越是特效药,越是好卖!
T天津武卫军11:32:45
7、不同的企业对产品的需求有很大的不同,有的是对内容感兴趣,有的是希望方法灵活,有的希望能产生附加的效果,有的希望比上一年有创新和突破,这里领导的意图起很重要的作用。需求有些是显性的有些是隐性的,因此,聪明的营销人员要根据企业的需求灵活调整营销的重点。不能一味的只推讲师与内容。
m福州思嘉沈11:35:49
8、我觉得要把培训的效果量化,比如我们培训新员工,以前他们要多久才能上岗,现在普遍让他们快了多少,这中间就等于为企业节约了成本。把培训贡献的这个成本节约算出来
M-CE-赶浪无丝11:37:05
9、沟通很关键,要把培训的目的、想要解决的问题,很清晰的描述给团队的管理者,得到他们的认可,才好推动和跟进,所以,培训老师最重要的是要掌握沟通技巧,沟通是敲门砖
M国人侯敬喜11:39:42
10.国人通信培训营销工具:1、干系人沟通计划 2、绩效分析与评估报告 3、月度工作报告 4、故事化与可视化方案
M国人侯敬喜11:42:05
补充:目前最有效的是1和4
T上海陈晓剑11:44:54
M国人侯敬喜11:39:40
10.国人通信4个培训营销工具:1)、干系人沟通计划 2)、绩效分析与评估报告 3)、月度工作报告 4)、故事化与可视化方案。目前最有效的是1和4。
T上海陈晓剑11:55:49
11、找到问题点后,可以通过向预期受益者(决策者)区分阐述来进行培训课题的推荐和营销。标准话术是:
1)我们目前存在的问题是...
2)如果引入XXX课题,可以促进解决这一问题
3)这个培训可以改善员工的XXX行为或技能
4)这个培训可以提升员工的XXX认知
5)以上效果在课后XXX时间可以通过XXX评估体现
6)实施这一项目的投入产出情况是...
7) 这是详细报告,供您参考。
M芜湖罗宏伟12:06:18
12、以数据向老板提供培训报告
数据是最有利的证明工具,每个月末、季末和年末的培训报告对于培训管理者而言就是向老板证明自身价值最好的武器。
任何公司的培训项目都不可能是拍脑门得出的,而是有一套系统的体系和架构。当公司在确定下一年度的培训项目时,首先会根据公司的战略、部门需求、岗位胜任力的差距以及员工的未来职业规划,设计一系列有针对性的培训介入活动来弥补差距,如课堂培训、在线培训、辅导、在岗培训、轮岗等。那么在总结培训报告时就应该和最初设定项目时相结合,这样公司才会更加了解我们制定的培训项目的作用。
M芜湖罗宏伟12:09:24
13、将图表和合并起来,我们就能非常直观地表现出公司这一年度的整体培训状态,再结合公司的绩效评估报告、员工满意度报告、销售报告和财务报告,就可以得出整体培训效果和问题点、解决思路、下一步行动计划
M梁子张春华12:51:52
14、为什么要培训营销?
因为培训需要得到、高层、各部门负责人、学员的认同;要得到被人的认同,培训就必须要帮助大家服务(业绩增长、观念更新、团队更健康等);而要为大家服务,就必须知道大家想要什么,所以鄙人认为应该从以下几个方面入手:
1、培训前期深度访谈,了解详细的需求点和问题点,有时候学员的需求与高层的需求是不一致的,这时候需要培训负责人去平衡利弊和重点;
2、营销方式:
培训前:培训前期的访谈就是一种内部的营销方式,详细介绍培训主题、课程内容、培训方式、培训精彩点等;
培训中:培训现场布置、音乐的选择、色彩的运用、领导邀请、PK设置、分组形式、教材设计、照相(我们会将培训期间每位学员的发言/互动/分享都用高清照相机拍摄下来,为培训宣传备用)等;
培训后:培训反馈、培训报告(含详细的培训期间学员表现:如迟到、发言次数、分享内容等)、培训回访、培训宣传栏制作(整个一片走廊)
最后,单独和培训直属高管和老板面对面沟通,将培训的结果和利弊分析给上级听,并提出下期培训建议。
整体而言,营销方式可以从:形式和内容上着手。
营销无处不在,营销就是让别人知道你、认识你、认同你、支持你,最后期待你给他们做更多的培训,能做到这一点,培训已经成为公司的一个品牌了,除了培训外,活动策划、晚上主持之类的事情都会找你。
M梁子张春华12:52:40
补充:培训项目一定要选定一个恰当的主题,后期围绕主题做宣传。
M深圳芦娟娟15:18:41
15、培训营销无处不在。
因为培训在组织中的需求点各异,就需要在培训前中后有目的性的进行营销。例如:上月中旬组织全国办事处销售、促销体系关于防晒产品的培训。因做市场的需要出差,且无参训奖罚机制,与相关市场总监,较好配合的市场部经理沟通,如培训时间,培训时长,课程大纲,防晒销售对提升业绩的重要性等方面引导,动员参与;另与销售副总沟通,争取在月会中要求;另与部分培训体系人员要求配合主讲人发言回答问题;发培训通知时,先以OA协同发送参训人员,通知内容不仅是要求参训的相关,而是引导式的,突出参训的价值,引人注目;课件的制作新颖美观,课后与相关重要学员沟通。且制作防晒培训后前后半月的销售对比分析,加入一些销售人员的参训心得;再次强调培训的价值和收获,让更多的人,尤其是关键学员认同培训,支持培训、期待培训,销售提升离不开培训的思维模式,培训工作的才有价值,才有地位。
自此之后,培训部门的同事还有意的去与相关职能部门,市场部同事沟通培训后的收获,甚至有电子商务部同事将培训资料的截屏上传到官网,让消费者学习,引导销售。其乐融融,营销无处不在。接下来培训部顺势推出下月培训主题,逐肯恢复开展总部职能部门培训课题。培训部的绩效将会更上一层楼。
T深圳邹文强7:18:09
旁白;刚上线来,看到深圳的卢娟娟描述他们的绩效和工作状态,很羡慕,我想起来我当时在企业做HR与培训的场景,有很多相似的地方,感触颇多。尤其在培训营销,HR内部营销,还有培训市场化、价值化等方面确实需要用心去做,会取得很好的效果。
T广州张怀17:51:18
16、培训操作首先还是有培训体系支持比较好,如果全部是单个项目操作,只是培训部门的人瞎忙乎,问题就很麻烦,要让大家支持你,第一你要专业,你会抓需求,二是你会操作,设法让决策人、关系人多介入、多捧场、多体验培训活动;第三你要善于多与核心业务部门合作,帮助他们解决现实的问题,做到这三点,培训营销起来就会比较畅顺,也显得更可信可行。
![]() 张怀 |
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