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姓名: | 胡八一 |
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领域: | 人力资源 运营管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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人力成本分析是人力成本控制和降低的基础性工作,但实际做薪酬设计时,工资率分析很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用,不用考虑培训费用,但是做人力成本分析和控制的时候,就要考虑到这些问题。所以,人力成本分析和薪酬设计,既有联系,又有区别。我们是基于人力资源效率的基础上,再来做人力成本的分析的。那么如何才能做好人力分析呢?这里面就会用到大量的财务知识和财务数据。 无古不成今,关于人力成本的历史数据法里面,有这样一个常用的公式:工资率=工资总额÷销售额。 人力成本率里面只是把工资列为人力成本的一个部分,但实际做薪酬设计时,才会跟工资率有很大的关系,工资率分析此时会显得很重要。薪酬设计基本上不用考虑招聘费用,不用考虑培训费用,但是做人力成本分析和控制的时候,就要考虑到这些问题。所以,人力成本分析和薪酬设计,既有联系,又有区别。 要有效地降低人力成本,是从工资下手还是从费用入手?世界上的事物之所以会千差万别,因为事物之间会有相异性、差别性,从哲学上说,就是因为事物的矛盾都具有各自的特点,即特殊性。要有效地降低人力成本,从哪方面下手并不是绝对的,因为每一家公司都有它的特殊性,要根据各个公司人力成本具体情况具体分析。看它们的比例是多大,如果公司的人力成本中八成都是工资,那么把培训费用砍掉也无关大局。在企业里面,有三个开发费用是不能降的,而且还要不断地增加它的使用价值,其中一个就是产品开发费用。如果把这个抹掉为零,那新产品永远都不用开发了,永远不需要研发了。 【案例1】 诡异般消失的工厂 以广东的东莞最为典型。在东莞,你会看到很多很多工厂,但存在这样一种现象,不知道详情的人肯定会很诧异。昨天明明还看到一万多人的玩具工厂,或许你昨天还在感叹:此工厂的人真多,此工厂真宏大,此工厂肯定有做不完的生意。甚至在猜测老板是不是开劳斯莱斯的车,住的是价值多少万的豪宅,吃的是什么山珍海味。但忽然一夜之间,它就诡异地消失了。昨天你认为的富豪,今天可能正沦落街头,甚至被员工追讨工资,不得不躲进深山野岭里。 其实,工厂一夜之间就关闭并不是诡异现象,罪魁祸首是没订单了。据悉,不只是玩具工厂出现这种情况,服装厂,鞋厂也不能幸免,甚至出现连锁反应,此工厂倒闭了,此工厂的客户工厂也倒闭。以至于当地政府不得不制定政策,把富余的劳动力清理出东莞。中国最优秀的制造人才大部分集中在东莞,所以到东莞可以抢到大把人才,特别是制造业的人才。 工资率可以从历史数据中得出来,这个数据很重要。从人力资源管理部角度来说,工资率是一个好像杠杆里面的支点一样,我们的工资率,是不是在下降呢?我们无法知道,我们要找几年的数据来分析才能知晓。从任何一个行业的工资率来说,在一个相当长的时期里几乎是接近一个常数,除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来,才可以看得见这一数值的变化。 【案例2】 比例有木有反映实况 柏明顿有个在福建做服装的客户,该企业做了很多年,偶然的机会,到银行里面去进行金融投资。在银行买卖股票,可能只需要五个人来操作、几个人来分析就够了,也许五个人所获得的收益可能相当于工厂里的两千人,这个完全有可能。 如果把五个人的人均收益与工厂里两千人的人均收益比较,比例当然会失调,这个比例当然不反映真实情况了。 服装企业如果以服装行业去做工资率分析,得出来的应该是一个常数,就是每一年的工资和整个销售额来比,数据应该八、九不离十,是逐渐呈下降的趋势。如果通过数学的线性回归,或者二次二元线性回归法,就可以得出一个标准的常数,再以这个常数来判断任何一年的工资率是上涨了还是下降了。 据我所知道的电子行业,工资率大概也就是9%到11%左右,如果是品牌的服装加工行业的话,大概是8%左右,如果单纯是加工的话,工资率就比2%多一点;化工、涂料行业的工资率约4%……所以,每一个行业,每一个企业,可以通过若干数据得出一个概率,这个概率对后面的薪酬预算很重要。 表3-1 通过这个电子厂的实际案例可以看出,这几年数据最高的也就是10%多一点,最低的在8%多一点,这么多年平均是9.21%或9.55%,趋于常数,变化不大。今年的工资,倘若你老板说,高了。你单纯告诉他,工资并不比往年高,起步了多大作用的,你可以做成本分析,拿出几年的相关数据,现场分析计算给他看,他就会沉默了。如果员工捶胸顿足地跟你吵嚷:“今年工资怎么低了?”你口头上解释说不低不低,说服力是远远不够,这样是不能让员工心服口服的。置之不理或单纯口头回答,那么,你的企业将会面临人才流失的可能。优秀人才走了,接着你又得花费人力物力招聘新的人才,之后又要对新的人才培训等,这一切对企业会造成很大的麻烦及损失。怎么办呢?其实最巧妙办法,还是根据历史数据,做成本分析,让他们看得清清楚楚,工资并不比往年低。 ![]() 柏明顿胡八一 |
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