![]() |
姓名: | 张小强 |
![]() |
领域: | 生产管理 仓储物流 |
![]() |
地点: | 广东 深圳 |
![]() |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:147
- 博客访问:765063
A公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,公司高层逐渐感觉到,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是,决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。 人力资源部根据公司发展需求,重新修订了现有岗位的任职要求,同时向所有部门和员工下发了培训需求调查表(调查结果显示,很少有员工提出明确的培训需求且大部分员工反映较为冷漠),在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果的基础上,提出培训计划,并迅速开展了一系列的培训活动。 由于各部门业务非常繁忙,为保证培训的全面、到位,A公司作出硬性规定:除特殊原因外,所有相关员工必须全部参加培训。同时,配以严格的考勤和培训效果评估手段,并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩. 经过一段时间的培训,从现场培训效果看,员工素质和技能均有一定程度的提高,但人力资源部总感觉没有达到预期效果,而且越往后问题越多,主要表现为: 1.课堂气氛呆板,员工不主动参与互动,请假、中途退场现象较为严重, 经人力资源部了解,产生以上现象的主要原因为: 案例分析 从终端拉动员工的培训需求 要想培训取得圆满成功,必须着重从终端(员工)着手进行策划,通过“推”与“拉”两种力量的综合作用,使员工真正从内心产生培训需求欲望。 所谓“推”,就是公司根据员工岗位重点知识(技能)要求以及学习中所遇到的问题,有针对性抓住部分关键要素定期开展相关培训,帮助员工突破“瓶颈”,引导员工用正确的方法进行学习,以达到辅导员工学习和解决实际问题的效果,从而激发员工从内心深处自主学习的兴趣和热情。这样,员工才会主动地利用一切可利用的时间和方式自发地进行学习,彻底改变“被动参与培训”的心理状态。届时,员工自然就会把公司所举办的每一次培训当做是绝好的提升机会而用心予以把握,也就不会再出现像A公司这样的情形。 所谓“拉”,就是在实施员工考核的环节中,不仅关注最终业绩结果,同时对影响最终业绩的过程因素(技能、态度和品德)更要着重进行控制。管理者在考核工作中,应根据员工岗位业绩完成效果,结合员工现状与员工共同就达成绩效所必须的技能、态度和品德等因素进行深层次分析,帮助员工找出存在的差距并提出明确的改进要求。根据所确定的改进目标,分解成具体的考核指标分阶段在以后的考核周期中予以落实。另外,在培训实施的效果评估环节,一般较侧重于对员工培训成绩的考核,而对培训实施过程中员工的表现较少纳入评估范围。如果在评估内容中加入遵守纪律、参与程度、思维敏捷、语言表达、配合意识等相关指标,并分别赋予不同的权重,对保证最终的培训效果必能产生很好的促进作用。 具体来讲,可以从以下几个方面着手: 2.在进行年度或半年度考评时,设立“学习进步奖”、“积极参与培训奖”、“创新奖”等相关奖项,对在主动学习、积极参与培训等方面表现突出以及综合素质(技能)有显著提升的员工进行奖励,以鼓励员工将所学到的知识(技能)充分应用于工作岗位,树立“学习光荣”的良好氛围。 4.培训形式应灵活多样,避免单一的集中培训方式。可根据培训内容的不同适当采取“网上培训厂、“部门活动”、“读书活动”等形式,让部门(员工)根据自身的工作安排和兴趣,自行选择时间和方式进行学习,而人力资源部则通过具体的评估手段以控制最终培训效果,以利于部门(员工)选择在最佳状态下学习,保证部门(员工)正常的工作(生活)安排不受影响。 5.受训员工以愉快的心情参与培训,是保证培训效果最佳的必要因素。培训的最终目的决不仅是灌输内容,更重要的是让员工体会学习的益处,感受学习的快乐并最终养成终身学习的习惯。因此,在培训实施过程中,应尽量少用强硬手段对员工进行控制,避免引起员工的反感,培训组织者可根据参训群体的特性,加入一些带有娱乐色彩的培训形式,让培训师和受训员工之间互动参与,使受训员工在轻松和谐的环境中完成培训课程。 ![]() 天地生人,生一人当有一人之业! 人生在世,在一日应有一日之勤! |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。