![]() |
姓名: | 何群 |
![]() |
领域: | 人力资源 企业战略 运营管理 企业文化 |
![]() |
地点: | 上海 徐汇 |
![]() |
签名: |
- 博客等级:
- 博客积分:13
- 博客访问:159651
分层分类考核确定可变薪酬的设计,在于能够很好的结合职能等级与职务(工作性质),充分发挥薪酬的激励作用。
“分层”主要依据职能等级形成的纵向层次,可根据医院职能情况分四个等级:
(1) 第一级为高级管理层。
(2) 第二级为中级管理层。
(3) 第三级为低级管理层。
(4) 第四级为执行层,主要是指一线职工。
“分类”主要是依据工作性质不同(职务种类不同)进行的横向分类,主要包括院长和副院长;各职能部门的部门经理、各诊疗科室及辅助诊疗科室的科主任、医师、护士长等;各部门的主管;各职能部门的管理人员、各诊疗科室及辅助诊疗科室的医疗人员、医技人员以及医护人员;外聘或合作的名誉教授、专家、本院内退或退休后仍参与本院一定工作的高级人员等;来本院的实习生、临时工及新近试用期内的员工等。。
由各部门负责人根据本部门员工绩效考核结果,核定每个员工的薪酬调整数,并交人事部审核。调整原则如下:
(1) 考核结果优秀的,调整比例为公司平均比例的1.5倍以内,依数额决定其所升级数。
(2) 考核结果良好的,调整比例为公司平均比例的1.2倍以内,依数额决定其所升级数。
(3) 考核结果良好的,调整比例为公司平均比例,依数额决定其所升级数。
(4) 考核结果合格的,调整比例为0。
(5) 考核结果非常差的,调整比例为公司平均比例的(-1)倍,或降职处理,依数额决定其所降级数。
![]() 成功的培训课程=系统的理论体系+丰富的实践经验+为学员定制化 |
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。