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姓名: | 施怡彤 |
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领域: | 人力资源 市场营销 运营管理 企业文化 领导艺术 |
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地点: | 广东 广州 |
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职场拒升族 Eva(来自快消行业,岗位人事经理)来信: 施老师您好,我是之前听过您课的学员,从您的课中,我了解到了你对心理学在HR方面的经验颇多。我最近,为了人员升迁一事特别烦恼,希望能得到您宝贵的意见,帮助我解决问题。 事情原由:我们公司原来的销售主管这个月初辞职了,于是想从销售部表现出众的两个人中升上去一个,但经过面谈,发现他们对“销售主管”一职都不感兴趣,婉言拒绝了。 A先生:在本公司已经打拼5年,一直做销售工作。靠着自己的吃苦耐劳,他从一开始的业绩排名倒数,做到现在的得心应手,每个月的业绩排名几乎都在前三名。业绩好的同时,他的薪水也有了很大的涨幅,有时候甚至比所在团队的销售主管还要略高些。他拒绝升迁的理由:“当上主管,看似不用出去跑了,坐办公室了,薪水也没加多少,但人可累多了。升职,有时也就是听起来好听点儿,我可不要没事儿找事儿。” B女士:入职以来,销售成绩一向突出,曾经是典型的女强人,甚至连孩子也是拖到35岁才要。不过,女儿出生后,沈女士却改变了很多,特别是对待工作的态度。“升职是件好事,但这也意味着我留给家人的时间会更少。按照惯例,销售主管几乎每个礼拜都要出差,哪像现在,朝九晚五,我能给女儿更多时间、更多爱。我现在才体会到,有女万事足,每次只要一看到女儿的笑脸,我就觉得再好的事业也比不上。” 我上网查了查,有一种称之为“职场拒升族”的群体?不喜欢升迁到底是什么原因造成的?企业如何看待这群人,如何说服他们呢? Eva: 您好!欢迎你来信交流切磋。 你所提到的问题,也是很多企业人力资源管理者曾经遇到的问题:职场精英为何拒绝升迁?我们可以从几个方面来分析造成这种情况的原因,从而提出解决思路: 1、职场拒升族的特征有共性:处在人生的某个平衡阶段(不 希望别打破和影响)、工作能力、业绩都表现优秀;邮件中的A、B两位虽然拒绝的理由不同,但其实都符合以上的共性。我们称这类人基本都处在“舒适区”内:对目前的工作和生活都驾轻就熟,不希望改变。 2、职场拒升族形成的原因:内因方面:1)根据麦克利兰的需求理论,人的需求分成权利需求、成就需求和归属需求。一般拒升族的人,此时比较满意自己的成就需求表现(业绩佳、收入满意),而对权利需求(升迁就是权利需求的提高)暂时不突出,因此对晋升、提岗都不太追逐。2)自我认识定位不清晰。刚才提到,他们处在“舒适区”,而升迁将打破这种状态,意味着需要花时间和精力去在新的岗位上学习,而他们可能存在对自我认知定位不清晰,不确认自己是否在能力和心态上担任该岗位。外因方面:企业驱动员工的“责任感”不够。企业搭建平台,员工需要共同承担责任。如果在这方面没有宣传、引导和传播企业责任感,那么关键时候员工就没有担当起应有的责任。 3、给职场拒升族的启示:职业能力有保质期。拒升族往往安于现状,害怕改变和打破,那么就缺少对工作的成就进取心。职业能力如今可以获得报酬和荣誉,可是行业快速发展,人才不断涌入,职业能力就如牛奶一样,有保质期,一旦过了保质期,优势不突出,那么就不得不被动走出“舒适区”,进入“恐慌区”——没有优势,疲于奔命、压力剧增。 4、给企业的启示:1)跟绩效表现优秀的员工做定期面谈,尽量了解其职业发展的自我规划意愿,同时提供与之相关公司人才任用的一些信息;2)建立和培训储备干部队伍。对外调晋升、异地调岗等的候选储备干部,要做好提前培训,让其在能力和心态上都提高和适应。3)从企业愿景、价值观上建立心理契约,加强员工责任感和忠诚度的培养。 施怡彤 2012年9月13日 ![]() 心理培训,潜能的激励开发! |
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