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姓名: | 由长延 |
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领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 |
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地点: | 浙江 杭州 |
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人才是一个复合体,人与才互存。如果是才只是工具,而人是才的主人。那么评价人才应主要评价人,而不是才。如果说才是根本,企业需要的才,只不过才不能离开人,只有将人也招来。那么如何了解一个人才呢?孔子说,了解一个人看他的所作所为,了解他所走过的道路,观察他的爱好。那么这个人怎么能隐蔽得了呢?
孔子的察才策略的确有其合理之处,这三句话成了今天察才的标准。首先是了解一个才的全部情况,如人才的家乡、家庭、教育等。其次,要了解人才的职业经历,曾做过什么?做成功过什么?如何做的?最后,要了解人才的爱好,有什么特长?
而孔子这三话的局限在于:1)无论观察或寻问,对人才的信息收集,都只能是局部信息的收集,对人才的判断,只能是依据局部信息对整体的推断。这样不犯盲人摸象的错误是幸运的事。并且,搜集的信息越多,其中的真实性越成问题。在信息的适量与真实方面的度,是决定人才判断正确程度的基础。2)了解一个人才的经历,也是很获取有价值的东西。因为经历都是在一个特定条件下的经历,同一个人才在不同的企业可能表现出截然不同的绩效。项王手下的韩信与陈平,到刘邦手下后做出了千古业绩。因此,了解一个人才的经历,并能正确了解其所处的环境同样重要。3)人才的爱好能说明什么呢?只能说明人才的不幸福,如果人才幸运,他的爱好就是他从事的工作,如果他的爱好不是他从事的工作,已是人才的不幸,的确这样幸运的人才太少了。如果人才的爱好与人才的工作能相互促进也是不一个不错的结合,最起码人才的爱好与工作不能相抵触,如人才的爱好是搏斗,而人才的工作是护工。这样的风险就太大了。另外,人才爱好与工作绩效的关系,到目前为止,没有人大研究,可能是研究的意义不大,也可能是研究太复杂了。4)孔子的察才似乎对察人更实用,而察才就薄弱得多。
因此,人才是可察的,但永远不能察到人才的全部,人才只能是局部的可察,依据局部的人才信息进行人才判断,因此,察才风险是永远不可规避的风险。
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