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姓名: | 由长延 |
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领域: | 人力资源 企业战略 企业文化 |
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地点: | 浙江 杭州 |
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在中国,“西天”是一个很有意思的的概念,有人说西天是极乐世界,但说把谁送往西天,恐怕谁也不会高兴起来。《西游记》中的唐僧从西天取来了“真经”,以普渡东方的众生,而“真经”最终也没有起到传说的功效,佛教在中国始终没有达到政教合一,或以教代政。但西来的东西,并不见得不好,而是再好的东西迷信的过了头,也会产生相当的负面效用。
尽管中国有着丰富的管理思想、管理学派,但真正的管理科学却不是起源于中国。中国当前的管理教科书、管理理论基本上是泊来品。学习科学理论,西学为体,中学为用,中西结合,融会贯通,建设和完善中国的管理科学,理论上是很自然的事。然而,或许源于历史重负下的民族心理扭曲效应的自卑,或许是传统“温良恭俭让”道德思想潜移默化下的自谦,不少中国人,特别是一些拥有话语权的中国人,似乎对自己的国家、对自己民族文化、甚至是对自己的同胞,总存在着一种“条件反射式”的不信任,即使在国家、企业、同胞们做出了惊人的业绩事实面前,还要来上一句“这是偶然的,或者暂时的,最终必定被证明是错误的”。真是有至死也不承认现实的执着,而只相信西方的书本,或者其西方教师爷们的“金口玉言”。这在中国企业人才管理表现特别显著。
1999年9月,康佳与麦肯锡签署了“全面合作协议”。2000年开始,按照洋教练麦肯锡的建议,康佳集团的上上下下所有员工进行培训后,实施严格考核,每个员工都有固定的考核指标,并把考核指标量化,自上而下实行统一的考核制度,而且要求从康佳的管理决策的最高层开始执行。结果证明,麦肯锡这套所谓科学的考核机制,在很大程度上违背了中国民企的现实,与企业的文化格格不入,这种考核由于基础工作的不足导致的执行难,最终避免流于形式的命运。
在人才管理方面,充斥在企业老板或人才管理工作案头的专业书籍,有相当一部分是财富500强企业的经典,如500企业是如何招聘的?500强企业是如何考核的等。2003年,号称75年来最有效的管理工具平衡计分卡的发明者之一卡普兰教授来华,在北京做了次学术报告。没过几天,中国崛起了几十家平衡计分卡咨询公司,据说一家只有30多个员工的企业老板找到咨询公司,要做平衡计分卡考核。碰巧这家咨询公司也是江湖派,刚成立不久,以极低的咨询费为该公司设计了岗位评估与平衡计分卡,还没有启动,该公司的业务、人员等发生了大的变动,整个咨询方案变成了废纸。
企业人才管理是一门科学,但更是一门艺术,其艺术性就体现在管理对象人才上,人才是人,而人都是具有一定文化背景的人,因此,人才管理更重要地是结合文化环境来管理。美国文化和中国文化存在显著的差异,如美国处理人的问题很简单,在中国处理人的问题很复杂,原因是两国的文化不同,人才策略肯定不同。如果说美国的生产管理流程对中国企业具有借鉴甚至模仿的价值,那么美国的副职要诀,就不见得照搬照套。西方的企业人才管理实践中也不乏值得借鉴的典范,如今GE之风行天下,秘诀之一就是对于员工的尊重,杰克·韦尔奇就做得非常出色,尽管他并非是一个毫无瑕疵的后现代企业家。杰克·韦尔奇所构筑的内部营销体系,使GE的普通员工能够与CEO站在同一位置,进行平等的对话与沟通,才创造了GE“大象也能够舞蹈”的奇迹。
TCL的掌门人李东生曾说:“20年前,中国企业家不看西方管理的书籍,那是无知;20年后,还只看西方管理书籍,那就是无能了。
西方的管理理论并没有错,关键是不要机械地吸收和照葫芦画瓢,关键是不要迷信得走火入魔。其实,进入商业时代的中国,要想真正在全球商业一体化的最终格局中立足,甚至掌握话语权,只能走一条与众不同的差异化战略路径,而这一切还得从“根子”上求得差异,企业人才管理也同样要从“根子”上求得差异。一切还得实事求是,用中国商业实践中的事实来说话。
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